又是一年就业时。人力资源虽不是一个时髦的话题，但在医药行业兼并重组提速，国内外环境更加复杂的背景下，它又似乎不得不提。面对新形势，人力资源管理在现代化企业管理中究竟该扮演什么样的角色？目前药企又面临着怎样的困惑？《医药经济报》将分上下两期就这一热点话题展开探讨，以飨读者。

　　“过去很多经营者都习惯把人力资源（下称HR）部当作成本部门，然而随着企业发展与外部市场变化的不断推进，人是企业的第一资源和财富的意识逐渐被唤醒。不过，现在企业想留住人才，在管理上仍面临着缺少育人土壤、岗不明编未定、晋升乏力和结构不合理等共性问题难以突破。”8月23日，烟台。在第三届中国医药人力资源发展论坛上，来自全国各地的主流药企HR管理者在会上发出了这样的感慨。那么，究竟该如何发挥作用，帮助老板认清问题所在，同时向老板提示问题与风险，帮助老板作出正确的判断与决策？“一个优秀的HR应该站在更高的层面去观察和思考，起到上连公司战略、下接业务目标的作用。”绿叶制药集团董事长刘殿波如是说。

　　“金鱼”之惑

　　中国HR市场正在经历变革，很多制药企业的直观感受就是以前企业花钱就能招到人，而现在即使出高薪也不一定能招到合适的人才。与之形成鲜明对比的是，据今年上半年专业人才需求指数报告显示，医药业今年人才需求较去年同期增长100.5%。一边需求骤增，一边良将难求，供需矛盾加剧。有人把HR形象地比喻成鱼缸里的金鱼，随着金鱼家庭的不断扩大或主人的疏于管理，鱼缸从透明到浑浊，最终，金鱼们不仅看不到外面的世界，还可能会因窒息而死亡。“医药行业的HR管理依然停留在人事行政事务的管理和总务后勤的管理工作上，从观念上、职能上和系统与管理上滞后于时代。”智睿企业咨询大中华董事总经理刘伟师一针见血地指出。

　　据了解，企业在成长期，新人和中层管理人员不断增加，然而很多药企管理者虽能意识到HR的重要性，却忽略了对其管理制度的规划和建设。“目前药企在HR方面普遍存在一些问题：一是高端人才缺乏，既缺乏高级经营管理人才，也缺乏科技研发人才；二是专业技术人员总量不足，成熟型和复合型人才缺乏；三是一线员工队伍无论是文化层次，还是操作技能都不能适应企业的发展要求；四是在人才培养、引进、使用方面的投入较低；五是激励机制不健全，员工的晋升规划、激励效果欠佳，人才缺乏积极性和创造性。”光辉国际领导力咨询董事总经理林光明具体分析了当前医药行业HR的现状。

　　林光明认为，不同的企业面对的环境也不一样。大型国有企业的销售，地区经理以上的销售管理人员多拥有丰富的经验以及良好的人脉关系、渠道和终端资源，如果没有科学的绩效考核机制，地区经理往往会在岗位上缺乏积极性。而在众多民营药企中，则更多地体现出结构不合理的现象，进而造成人员配置、管理权限、利益分配等诸多的冲突。更重要的是，很多药企忽视了对骨干人才的长效激励，致使很多优秀员工缺乏对企业的安全感和归属感，最终纷纷跳槽。

　　“杂交”诉求

　　目前，在医药行业转型的敏感期，在企业发展过程中定期进行HR诊断，可以帮助高层决策者随时了解企业的运作情况，并根据出现的不良状况随时进行调整和处理，使药企始终保持高速发展。

　　刘殿波对此感同身受。他在谈到HR管理对企业发展的意义时指出，目前制药行业还面临着不少挑战和风险：创新产品线匮乏、以企业为主体的创新能力不足、市场能力不足和品牌能力弱小等因素，都制约着产业的发展。“我们研究了国际上主流的几种发展模式，包括日本的创新合作型、印度的成本驱动型、韩国的战略开发型和冰岛的资本扩张型模式等。从绿叶制药的角度来讲，我们选择了从直接出口-许可授权-战略合作-海外兼并，循环渐进开发国际市场，同时借助国际合作，持续强化国内市场竞争力和企业创新能力的策略。”

　　“而这一切，都离不开HR管理，企业管理的根本就是人的管理。”刘殿波认为，HR管理最重要的任务是“做文化”，文化是引领企业发展和员工行为方向的重要力量，因此，HR管理者要研究两方面的“人”，一是从事人力资源管理工作的“人”的自身素质和能力要求，这是做好人力资源管理的基础；二是人力资源管理要认真研究和理解业务部门需要的“人”，善于为业务部门发现人才，举荐人才和发展人才是HR管理在执行层面的最重要的工作。在刘殿波看来，随着市场竞争更加激烈，国内外人才需求也具有趋同性，即需要既有国际化视野、又懂得本土市场的人才，中国制药业正是缺乏这样的高端“杂交”优良人才。

　　这一观点得到了在场与会代表的认同。那么，在管理过程中应注意哪些环节呢？刘伟师在给与会代表讲课时表示，在做人力资源建设时，人事资料只是企业作筛选用的，很多企业缺乏员工的能力资料，未来人才能力难以预测就会给企业带来很多风险。“制定适应企业发展的战略，需抓住培养、使用、留住人才三个环节，营造集聚各类优秀人才的环境，为企业的持续发展提供强有力的人才保证和智力支持。”刘伟师说，建立具有市场竞争力的薪酬制度，探索短期薪酬分配与中长期薪酬激励的有机结合。而对中高端人才而言，他们更需要的是工作与生活的平衡、外派进修、领导力发展的机会与平台，企业需要把“人”作为资源的重要性排在第一位。